本人从事人力资源工作十年，终于2010年初下定决心结束这份让人劳心又劳力的工作，离任前职务为人力资源部经理。目前的工作状态相对自由，开着一家中高档女装店。

我也是做人资的, 讲一下我自己的看法吧.做人资要看在什么公司里面做人资, 有些公司不注重人资,所以其工作范围也就是计计工资,统计下迟到早退, 面下试,做招聘. 这些是属于比较大众化的工作范围.但是有些公司重视人资,且公司比较大,每一个项目都会做得深入,那么作为员工,我们接触的范围就会相对广阔以及专业. 大家都知道HR有几大模块,包括招聘, 薪酬, 培训, 员工关系,绩效等等. 每一个模块要做得专业,那个工作量都是很大的. 例如薪酬, 日常的payroll计算增减员这些基本操作层面的工作就不说了, 深入一些的主要是制定薪酬架构, 每年的薪酬调查, Bech marking, 薪酬Review, 调整幅度的制定和分析(涉及到每一个人的具体情况,其实数据量也是挺大的), 新员工每年入职薪酬标准的制定. 来年的Buggeting和headcout的制定, 福利的Review ,这些项目每年都是必做的.  而员工关系方面有很多,单单是分析员工的turnover的情况, 每一个离职原因都可以深入地做. 例如:这个月因个人原因离职的人员有多少, 和员工做离职面谈的时候,她们是否愿意讲出真正的原因, 我们希望是可以寻找到员工离职的真相, 是工作压力?和其它同事的关系?与薪金有关?是上司管理不善还是其它什么原因呢? 找到真正的问题所在,才能采取措施进行解决. 这类型的工作都是需要花时间和员工顷谈,以及仔细记录的.而且每个月要分析的, 年度要汇总的. 还要新的政策法规的分析,对比, 对规章制度的建议修改, 公司就法律的改变应该作出怎么样的反应.这些工作都要及时地完成. 我是觉得,如果只是一些操作性的工作, 人资也就是那么样了,没有多大的发展.但是人资应该是公司发展的伙伴, 根据公司的发展战略,进行人员的管理以及规划, 要做的事情还是很多很多的.

HR工作的阶段性特征有一个明显的分水岭，如果你的岗位在经理层面以下（不含），工作主要的压力来自于技能层面，你需要加强自己在此领域的广闻博识，操作层面的专业水准等。而当你的岗位到了经理（含）或更上一层，专业技能只能作为背景影响了，每一个专业模块都会有专业的人帮你在打理，你只要将合理的人放在合理的位置上，客观评定他们的工作专业性与工作效率，监控好整个部门的垂直或平行工作流程是否通畅就OK。这个时候，更多的工作压力来自于政治关系处理，包括对组织权力格局的观察与掌握，政治觉悟以及政治手段，利益与利害关系的平衡，自我压力与情绪管理等。简单一点说：HR经理级以下（不含），工作挑战的是一个人的智商。HR经理级以上（含），  工作挑战的是一个人的情商与灵商。在HR这条道路上能走多远，最终取决于情商与灵商的高低。

我也是做人资的, 讲一下我自己的看法吧.做人资要看在什么公司里面做人资, 有些公司不注重人资,所以其工作范围也就是计计工资,统计下迟到早退, 面下试,做招聘. 这些是属于比较大众化的工作范围.但是有些公司重视人资,且公司比较大,每一个项目都会做得深入,那么作为员工,我们接触的范围就会相对广阔以及专业. 大家都知道HR有几大模块,包括招聘, 薪酬, 培训, 员工关系,绩效等等. 每一个模块要做得专业,那个工作量都是很大的. 例如薪酬, 日常的payroll计算增减员这些基本操作层面的工作就不说了, 深入一些的主要是制定薪酬架构, 每年的薪酬调查, Bech marking, 薪酬Review, 调整幅度的制定和分析(涉及到每一个人的具体情况,其实数据量也是挺大的), 新员工每年入职薪酬标准的制定. 来年的Buggeting和headcout的制定, 福利的Review ,这些项目每年都是必做的.  而员工关系方面有很多,单单是分析员工的turnover的情况, 每一个离职原因都可以深入地做. 例如:这个月因个人原因离职的人员有多少, 和员工做离职面谈的时候,她们是否愿意讲出真正的原因, 我们希望是可以寻找到员工离职的真相, 是工作压力?和其它同事的关系?与薪金有关?是上司管理不善还是其它什么原因呢? 找到真正的问题所在,才能采取措施进行解决. 这类型的工作都是需要花时间和员工顷谈,以及仔细记录的.而且每个月要分析的, 年度要汇总的. 还要新的政策法规的分析,对比, 对规章制度的建议修改, 公司就法律的改变应该作出怎么样的反应.这些工作都要及时地完成. 我是觉得,如果只是一些操作性的工作, 人资也就是那么样了,没有多大的发展.但是人资应该是公司发展的伙伴, 根据公司的发展战略,进行人员的管理以及规划, 要做的事情还是很多很多的.