马铃鼠好的企业就那么多，一个大企业也就那么几人做HR，所以关键还是看在什么样的单位做HR，这点非常重要，猎头在招HR的时候最关注就是从业经历是在一些什么样的公司做过，
在一些正规的大型外企或国企，HR级别很高的，当然工作难度也不小。
职场ＭＭ线上交流会第六场：做人资行政是乐活还是苦活？晒晒你的观点吧
1093059谈天说地
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对对妈
wj80
周周，周不ting
hyqwingautumn外资公司，做行政五年以上，虽然繁琐,但胜在上司和同事还好相处,很少加班.,福利OK.
以前在私人公司做文员,一手包办,又做前台,又做助理,做埋翻译,工资瘦瘦的,还要轮流搞卫生.
以前在私人公司做文员,一手包办,又做前台,又做助理,做埋翻译,工资瘦瘦的,还要轮流搞卫生.
2011/02/19回复
八挂的MM
wenyingyan48楼我老板是HK人，公司规模约100人。我做ADM也有3年了，而且行政部就得我一个人，但没有大家说的那么劳心劳力，系，ADM的确系打杂，上至办公室装修，细至同事疴屎唔出，都关我事，有时确实好烦好所碎。
但从工作中，我学会了细心，严紧；而且和上司，同事关系好好。现在开始接手HR的工作，有以前打落的基础，大家都很配合我的工作。
但从工作中，我学会了细心，严紧；而且和上司，同事关系好好。现在开始接手HR的工作，有以前打落的基础，大家都很配合我的工作。
2011/02/21回复
梅姿49楼HR工作的阶段性特征有一个明显的分水岭，如果你的岗位在经理层面以下（不含），工作主要的压力来自于技能层面，你需要加强自己在此领域的广闻博识，操作层面的专业水准等。而当你的岗位到了经理（含）或更上一层，专业技能只能作为背景影响了，每一个专业模块都会有专业的人帮你在打理，你只要将合理的人放在合理的位置上，客观评定他们的工作专业性与工作效率，监控好整个部门的垂直或平行工作流程是否通畅就OK。这个时候，更多的工作压力来自于政治关系处理，包括对组织权力格局的观察与掌握，政治觉悟以及政治手段，利益与利害关系的平衡，自我压力与情绪管理等。
简单一点说：
HR经理级以下（不含），工作挑战的是一个人的智商。
HR经理级以上（含）， 工作挑战的是一个人的情商与灵商。
在HR这条道路上能走多远，最终取决于情商与灵商的高低。
简单一点说：
HR经理级以下（不含），工作挑战的是一个人的智商。
HR经理级以上（含）， 工作挑战的是一个人的情商与灵商。
在HR这条道路上能走多远，最终取决于情商与灵商的高低。
2011/02/23回复
绎杰妈妈50楼梅姿:
本人从事人力资源工作十年，终于2010年初下定决心结束这份让人劳心又劳力的工作，离任前职务为人力资源部经理。目前的工作状态相对自由，开着一家中高档女装店。
查看原文你的女装店在哪里，我很想去看看，如果可以，当然要买两件。
2011/03/10回复
hr-may201151楼同感
2011/03/10回复
ONEYE52楼以前也曾经做过行政呢块，真的好辛苦，样样都要亲力亲力，因为行政呢块就得我一个人负责，打扫卫生，购买文具，发布招聘广告，到税所**、、、、、、总之样样都要一个人做晒，正如上边的MM所说，有时真的吃力不讨好。
2011/03/10回复
susi6250053楼我从06年一毕业就做行政~第一份工作是在地产公司做，累死累活人工又少，还要搞什么办公室政治，烦死人了。08年底走后就到了现在的品牌公司，一个人做行政，总部在上海，福利OK ,工作清闲~~但说真的，行政这工作感觉是没什么前途可言，准备生完宝宝就考虑换工作了
2011/03/10回复
Mmnancy54楼Mmnancy:
我也是做人资的, 讲一下我自己的看法吧.做人资要看在什么公司里面做人资, 有些公司不注重人资,所以其工作范围也就是计计工资,统计下迟到早退, 面下试,做招聘. 这些是属于比较大众化的工作范围.但是有些公司重视人资,且公司比较大,每一个项目都会做得深入,那么作为员工,我们接触的范围就会相对广阔以及专业. 大家都知道HR有几大模块,包括招聘, 薪酬, 培训, 员工关系,绩效等等. 每一个模块要做得专业,那个工作量都是很大的. 例如薪酬, 日常的payroll计算增减员这些基本操作层面的工作就不说了, 深入一些的主要是制定薪酬架构, 每年的薪酬调查, Bech marking, 薪酬Review, 调整幅度的制定和分析(涉及到每一个人的具体情况,其实数据量也是挺大的), 新员工每年入职薪酬标准的制定. 来年的Buggeting和headcout的制定, 福利的Review ,这些项目每年都是必做的. 而员工关系方面有很多,单单是分析员工的turnover的情况, 每一个离职原因都可以深入地做. 例如:这个月因个人原因离职的人员有多少, 和员工做离职面谈的时候,她们是否愿意讲出真正的原因, 我们希望是可以寻找到员工离职的真相, 是工作压力?和其它同事的关系?与薪金有关?是上司管理不善还是其它什么原因呢? 找到真正的问题所在,才能采取措施进行解决. 这类型的工作都是需要花时间和员工顷谈,以及仔细记录的.而且每个月要分析的, 年度要汇总的. 还要新的政策法规的分析,对比, 对规章制度的建议修改, 公司就法律的改变应该作出怎么样的反应.这些工作都要及时地完成. 我是觉得,如果只是一些操作性的工作, 人资也就是那么样了,没有多大的发展.但是人资应该是公司发展的伙伴, 根据公司的发展战略,进行人员的管理以及规划, 要做的事情还是很多很多的.
查看原文记得有一年做薪酬架构调整的时候,首先要用新旧的方式, 按预算情况,各做6个月工资, 进行对比. 在实际运行6个月以后,以新旧方式,实际情况,再做对比. 以预算的和实际发生的做对比, 看看误差产生在哪里. 按级别分, 按部门分, 架构变更的目标是否达到. 再给出建议如何改善. 计算不烦,但是给出改善的意见,必须有理有据, 又要想方案, 这些都比较复杂.
[ 本帖最后由 Mmnancy 于 2011-3-10 14:05 编辑 ]
[ 本帖最后由 Mmnancy 于 2011-3-10 14:05 编辑 ]
2011/03/10回复
nicus55楼在大的公司，人资是个乐活，也是个专业业要求较高的活，行政同样要专业，但别人看来也就是个打杂的。在小的公司基本人资和行政是一起的，很少分得很清楚的，在这样的环境下，就被人认为是不重要的，工资不高，年终奖没人高，活做的不比人少，基本就是一干活的牛。
2011/03/10回复
vvenven56楼梅姿:
HR工作的阶段性特征有一个明显的分水岭，如果你的岗位在经理层面以下（不含），工作主要的压力来自于技能层面，你需要加强自己在此领域的广闻博识，操作层面的专业水准等。而当你的岗位到了经理（含）或更上一层，专业技能只能作为背景影响了，每一个专业模块都会有专业的人帮你在打理，你只要将合理的人放在合理的位置上，客观评定他们的工作专业性与工作效率，监控好整个部门的垂直或平行工作流程是否通畅就OK。这个时候，更多的工作压力来自于政治关系处理，包括对组织权力格局的观察与掌握，政治觉悟以及政治手段，利益与利害关系的平衡，自我压力与情绪管理等。简单一点说：HR经理级以下（不含），工作挑战的是一个人的智商。HR经理级以上（含）， 工作挑战的是一个人的情商与灵商。在HR这条道路上能走多远，最终取决于情商与灵商的高低。
查看原文请问这位前辈之前任职的属于哪种类型的公司嗄(国企/私企/外企)?什么原因使你决定放弃HRM自己开店呢~~~~
我是HR初学者, 比较有兴趣在这块, 想参考一下经验以便以后的路走得更远~~谢谢~~!
我是HR初学者, 比较有兴趣在这块, 想参考一下经验以便以后的路走得更远~~谢谢~~!
2011/03/10回复
lynn62057楼Mmnancy:
我也是做人资的, 讲一下我自己的看法吧.做人资要看在什么公司里面做人资, 有些公司不注重人资,所以其工作范围也就是计计工资,统计下迟到早退, 面下试,做招聘. 这些是属于比较大众化的工作范围.但是有些公司重视人资,且公司比较大,每一个项目都会做得深入,那么作为员工,我们接触的范围就会相对广阔以及专业. 大家都知道HR有几大模块,包括招聘, 薪酬, 培训, 员工关系,绩效等等. 每一个模块要做得专业,那个工作量都是很大的. 例如薪酬, 日常的payroll计算增减员这些基本操作层面的工作就不说了, 深入一些的主要是制定薪酬架构, 每年的薪酬调查, Bech marking, 薪酬Review, 调整幅度的制定和分析(涉及到每一个人的具体情况,其实数据量也是挺大的), 新员工每年入职薪酬标准的制定. 来年的Buggeting和headcout的制定, 福利的Review ,这些项目每年都是必做的. 而员工关系方面有很多,单单是分析员工的turnover的情况, 每一个离职原因都可以深入地做. 例如:这个月因个人原因离职的人员有多少, 和员工做离职面谈的时候,她们是否愿意讲出真正的原因, 我们希望是可以寻找到员工离职的真相, 是工作压力?和其它同事的关系?与薪金有关?是上司管理不善还是其它什么原因呢? 找到真正的问题所在,才能采取措施进行解决. 这类型的工作都是需要花时间和员工顷谈,以及仔细记录的.而且每个月要分析的, 年度要汇总的. 还要新的政策法规的分析,对比, 对规章制度的建议修改, 公司就法律的改变应该作出怎么样的反应.这些工作都要及时地完成. 我是觉得,如果只是一些操作性的工作, 人资也就是那么样了,没有多大的发展.但是人资应该是公司发展的伙伴, 根据公司的发展战略,进行人员的管理以及规划, 要做的事情还是很多很多的.
查看原文还在操作层面上挣扎
2011/03/10回复
