亲,据我所知,金融风暴中很多企业都采取了降薪的措施,以保全企业的生存.

你好!根据<中国人民共和国妇女权益保障法>第二十七条规定:任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方面解除劳动合同或者服务协议。《广东省实施〈妇女权益保障法〉办法》中第十八条规定：变更女职工工作岗位应当征得女职工同意。个人观点：你现在处在哺乳期，在没有征得你同意的前提下公司不可以变更你的工作岗位，降职属于变更工作岗位的一种。你可以与公司的人资部门协商这个问题，如协商不成，可以考虑劳动仲裁。

你好!我的个人观点如下:你的合同到期后,如果企业没有明确表态,你可以继续上班.如果上班一个月满后,企业仍没有和你签订新的合同,则将视为上一次合同的续签.(但是,企业可以在8月6日之前的任何一天通知你合同终止.对于合同期限,你能和公司协商成功是最好,但是公司有权决定你的合同期限.其实很重要的一点在于,劳动合同法有规定:连续订立两次固定期劳动合同,第三次一定要和你签订无固定期劳动合同.我不知道你对于公司的重要性是多大,如果觉得半年合同期满后公司不可能不和你续签合同,那半年的劳动合同签了也是可以的.

你好!<劳动合同法>第三十六条规定:"用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同",第四十六条规定,如依照第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的,"用人单位应当向劳动者支付经济补偿".我看了你发上来的<解除劳动合同确认书>,里面已经已经很清晰的表达了公司和你协商要求解除劳动合同的意向,并且将额外支付二个半月基本工资.我的理解是,公司将按律规定和你解除劳动关系,除法律规定的补偿外,额外再支付二个半月的基本工资.经济补偿金的计算方法应该加上加班费,但通讯费是不是你收入的一部份则应该看具体情况呢.

我们是外资机构，总部有一条规定说员工加班最多只能按1:1补休，具体情况由该员工的直属上司决定比例。我们中国区的老大就根据总部的员工手册修改了中国区员工手册，规定员工加班只能按2:1来补休，就是说工作两天只可以补休一天。请问这样的规定是否属于违反劳动法啊？

你好!<劳动合同法>第三十六条规定:"用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同",第四十六条规定,如依照第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的,"用人单位应当向劳动者支付经济补偿".
我看了你发上来的<解除劳动合同确认书>,里面已经已经很清晰的表达了公司和你协商要求解除劳动合同的意向,并且将额外支付二个半月基本工资.我的理解是,公司将按律规定和你解除劳动关系,除法律规定的补偿外,额外再支付二个半月的基本工资.
经济补偿金的计算方法应该加上加班费,但通讯费是不是你收入的一部份则应该看具体情况呢.

呵呵,我们互相学习吧.经常交流一下HR心得吧.

你好！根据《广东省职工生育保险规定》第二十八条规定：“未缴纳生育保险费期间，用人单位所属职工的生育保险待遇由用人单位按照所在统筹地区的待遇项目和标准向职工支付”。
所以，我的看法是：单位应参考所在统筹地区的生育待遇支付你生育的费用。

你好！根据《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》“休息日安排劳动者加班工作的，应首先安排补休，不能补休时，则应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。补休时间应等同于加班时间。”
所以我个人认为你们公司这样的规定是违法的。如果写在员工手册上劳资风险则更加大。

谢谢Anny。我们也觉得这样的规矩违反劳动法。但现在就是她一个人说了算，我们也没办法。现在给她骑着，耐她不何啊。以后如果准备离职可以就这样的违法规定申请劳动仲裁吗？需要保留什么证据？

你好！《劳动合同法》第三十八条规定：用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，并且，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
所以,我个人认为:你保留你的劳动合同、员工手册等，可以申请劳动仲裁，要求公司支付经济补偿金。

非常感谢你的回复，辛苦了。

你好!麻烦帮我看下。
我女儿是2009年2月18日出生。公司老板在08年11月底就以生意不好为由，要我从12月开始休假（没工资，保险照缴，连同我个人那部分），我让他开一份休假条，他只是写从12月1日到30日因业务原因，让我休假，其它都没写。当时我问那我产假是多久，他说不知，要了解下，过年前我打电话到公司，还是问他产假的事，他还是说要了解，后来也一直没答我。
    上个月（6月11日）生育险我已自己去社保局办好了，（之前到过公司盖章，我怕他不及时给我办，就自己去了，去公司前打电话给老板，他不接，打电话到公司员工说他在见客户，不接我电话）社保局说是这个月会把款汇到公司帐上，我上周打电话给老板叫他有空查下帐号，他说他没空，等有空先。（小公司，财务是不知密码的）他说我生时没告诉他，生前没打申请产假报告，（我之前问过他，他又不知，要了解，现又这样讲，我们是熟人，07年去他公司时也没签合同，这样是不是他说怎样就怎样呀？）
    如他说一直没空查的话，那我的生育津贴不就拿不到了？我有什么办法知道社保局已汇款了吗？产假期间，公司没给我一分钱，就交了保险，如果他要扣我个人保险部分，是否合理？
    不好意思，较杂，麻烦看下。

你好！我认为你应该要求公司向你出具书面辞退的证明。另外，你们的规章制度中是否有明确规定你的行为已经严重违纪呢？

你好！我认为你应该要求公司对你出具书面文件。如果真是裁员，也必须按劳动合同法的规定计算经济补偿金。

annypeng,你好，我的怎么没帮我解答下，是不是太多了？（136楼）

4、年休假处理：2008年1月1日出台了〈职工带薪年休假条例〉，你是2005年入职，按规定可以享受5天的年休假，如果单位没有安排休假，则“单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”具体的金额你可以自己计算一下。

但是该条例是2008年1月1日才出台的，法律应该法不究以往的做法。个人理解，这个条例不应该追溯2005年。所以这件case楼主的赔偿应该从2008年才开始计算,而不是2005年。

1.我觉得楼主的公司一开始是用违纪来与楼主解除劳动关系，如果这种方法就可以一分钱也不用赔。但是若楼主不同意，产生劳动纠纷，公司举证比较困难。所以他们采取另一种较为柔和的手段，和楼主协议解除劳动关系，在大家都同意的基础上，赔偿本应该是赔以应发工资为基数计算年资，但是现在只是额外给二个月的基本工资。楼主损失了实际应发工资与基本工资之间的差额

2.在08年，公司转换公司名与员工签订劳动合同，楼主必须有证据证明，两间公司实际上为同一间公司。除非呢间公司真是在工商改名，即将A名“改”为B名（A已经不存在），这样可以有效地证明，否则真是几难去取证两间实际为同一间。

3.你公司应该赔偿给你的经济补偿金应该是最近12个月的 应发工资(基数) x 你的年资(08年入职起的那一次)。这样，公司已经按足法律给你了。不存在 你所说的2.5 x 2.

4.通讯费要看这一项费用，在劳动合同里是如何定义的。假设，合同里定义了，无论你用多用少，每个月你都有250的通迅津贴，那么，你的经济补偿可以要求通迅费计算在内。但是若你的通讯费是每月实报实销的，则不纳入经济补偿内。因为这种情况只属于费用报销。

你好，麻烦抽空帮我解答下，非常苦恼中。
我的问题也就是：1、现在他不出声，也就是不想我去上班，难道就如他愿就不能上班么？
                2、现在生育津贴已报好，就是等社保局汇款到公司帐上，如老板一直不去查（说是没空查）的话，那我应怎做？

盼您帮我解答，非常感谢！！

公司每月15号先出粮,有无问题?

annypeng你好，这帖子真得太帮忙了，谢谢
我一朋友在一外企做销售，合同期到今年11月份，平时销量也不错，没有犯什么错误，但上头老板这个月中口头让她八月底离职，不离职的话只能解雇。请问，这样的话能不能争取什么赔偿呢？

公司的劳动合同签订的是固定月薪制，在劳动合同中对绩效奖金的发放并没有具体约定。

最近公司提出即将要推行新的绩效奖金制度，要点如下：

-公司在每年年初会通知员工当年可取得绩效奖金的最大额，并要求员工确定当年的KPI，在当年年末，对该员工年初设定的KPI进行考核，按照表现及达标情况计算出该员工当年能取得的绩效奖金金额，并书面通知该员工奖金金额

-确定后的当年绩效奖金将会在下一年度的12月连同工资一起发放，中途如该员工自动离职或被公司辞退，则绩效奖金不予发放

举例说明：09年初，A员工被人事部通知其在09年可取得绩效奖金的最大额为5000元，在09年末的绩效评估中，根据A员工的表现和达标情况，确定其可取得属于09年度的90%奖金即4500元，但根据公司规定属于09年度的4500元奖金要在2010年的12月才能发放。10年初，A员工被人事部通知其在10年可取得的绩效奖金的最大额为8000元，并已设好10年的KPI，A员工于2010年6月辞职（或被公司辞退），由于未到年末，因此10年的绩效评估在辞职（或被公司辞退）时并没有完成。

问题1：公司在推行新的绩效奖金制度前，由于劳动合同没有具体约定，这个制度是否跟员工的工资福利相关，应提交员工代表大会讨论后再视乎能否通过并推行？

问题2：如果新的绩效奖金制度遭到员工代表大会的反对，公司是否仍然有权推行？

问题3：如果A员工于2010年6月辞职（或被公司辞退），由于09年应得的绩效奖金已得到人事部的书面确认，只是根据公司内部政策，统一发放的时间未到，请问A员工是否有权向要求公司发放09年度的绩效奖金？而对于10年的绩效奖金，是否能按当时完成KPI的情况要求公司按比例发放？是否有相关的法律支持？

上述问题希望能得到annypeng你的尽快回复，谢谢先啦！

[ 本帖最后由 evonliu 于 2009-7-21 10:48 编辑 ]

你好！根据《劳动人事争议仲裁办案规则》中第十七条规定：当事人对自己提出的主张有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，用人单位不提供的，应当承担不利后果。我认为如果你的实际工资确实是3500，而公司却按2000来计算时，你可以依法维护自己的权益。但是，你认为你的工资是3500，而这3500的组成都工资项目吗？